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Modèle de david ulrich

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Le principe de conception sous-jacent du modèle Ulrich a été une connectivité efficace et rationalisée entre les éléments de RH et les opérations et la stratégie de l`entreprise. Il a été construit sur des hypothèses qui étaient l`âge pré-numérique. Mais l`environnement de travail numérique a introduit de nouvelles technologies telles que l`automatisation des processus robotiques, l`informatique cognitive, l`intelligence artificielle (IA), de nouveaux styles de pensée tels que la pensée de conception, les décisions fondées sur des preuves soutenues par des données de plongée profonde l`analyse, ainsi qu`un déluge d`impacts démographiques, éthiques et de fidélité. En tant que professionnels des RH, la pire chose que nous puissions faire est d`enterrer nos têtes dans le sable et de tomber en proie au biais de la normalité, croyant que les choses fonctionneront toujours comme les choses fonctionnent normalement. Nous devons réfléchir à la façon dont un environnement numérique modifie la façon dont le personnel est habilité, interagit et se connecte. Tout cela nous ramène, alors, à l`importance de continuellement aiguer la façon dont le modèle est mis en œuvre pour s`assurer qu`il est non seulement apte à l`objectif en général, mais adapté à l`objectif pour les besoins en constante évolution, très spécifiques de l`entreprise en question. «Tout comme la compétitivité des entreprises évolue, le modèle d`entreprise devrait le faire», confirme Ulrich. «Beaucoup regardent le travail des années 1990 des RH que nous avons fait et se demandent pourquoi il ne fonctionne pas en 2016. Bien sûr que non; nos idées ont évolué de façon spectaculaire dans la demi-douzaine de livres et de 50 articles que nous avons publiés au cours des 20 dernières années. Ces gains ont certainement été appréciés par une telle organisation relativement nouvelle à Ulrich: l`employeur d`un directeur RSE global qui souhaite rester anonyme. Mais bien qu`il reconnaisse que le département RH de son cabinet s`est définitivement amélioré depuis l`introduction du modèle, il ajoute que les partenaires d`affaires RH peuvent finir par entraver le changement stratégique, étant donné qu`ils sont souvent submergés par les exigences de l`entreprise comme d`habitude.

En particulier, David Ulrich a défini les quatre rôles énumérés ci-dessous comme les éléments clés d`un département RH. Lisez cette présentation de diaporama extrêmement utile à partir du site Web Creative HRM si vous voulez en savoir plus sur Ulrich et ses idées. Selon HR magazine, «les gens voient trop souvent la structure partie de ses théories comme une «solution»-quelque chose qui, une fois mis en œuvre, livrera automatiquement brillante HR. Comme pour tout, la réalité est bien sûr beaucoup plus nuancée. Comme avec n`importe quoi, ce n`est souvent pas ce que vous faites, mais comment-ou plutôt comment intelligemment-vous le faites», a déclaré Ulrich. Le modèle d`Ulrich pour les ressources humaines a été révolutionnaire lors de la première introduction parce qu`il regardait les gens et les rôles d`abord et avant tout.

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